Mediante la Resolución N° 397/2020[1], el Ministerio de Trabajo de la Nación estableció las condiciones mínimas que deben contener los acuerdos de suspensión que celebren las empresas que no pudieron prestar servicios durante la cuarentena con sus trabajadores en los términos del art. 223 bis de la LCT, adoptando a este respecto las fijadas en el acuerdo suscripto entre la Unión Industrial Argentina (UIA) y la Confederación General del Trabajo (CGT).

A continuación, brindamos un detalle de cada una de ellas:

I.

Trabajadores afectados:

Solo se validarán suspensiones respecto del personal que no pudo trabajar por estar alcanzado por la cuarentena[2]

Es decir, no se autorizarán suspensiones consensuadas que comprendan:

i) trabajadores de empresas que continuaron funcionando durante la cuarentena, y que, por ende, tuvieron la posibilidad de trabajar (en esto surge un gran interrogante respecto a las que no pudieron funcionar con normalidad, sino solo con la modalidad de delivery, o con serias limitaciones funcionales, y que, por ello, solo emplearon a una dotación mínima de personal)

ii) trabajadores que continuaron prestando servicios desde sus casas o lugares de aislamiento (esto así porque, si el trabajador prestó servicios con la misma carga horaria, no puede sufrir un descuento en su salario)  

(ii) trabajadores que no tengan el deber de asistir al trabajo por ser personas con riesgo de salud[3] (esto porque no pueden suspenderse trabajadores que ya están dispensados temporalmente de su obligación de prestar servicios) 

II.

Plazo de vigencia de la suspensión:

Las suspensiones podrán extenderse por un plazo de hasta 60 días, que podría computarse desde el 1° de abril

III.

Monto a pagar: 

El trabajador deberá cobrar, como mínimo, un 75% del salario neto que le hubiere correspondido, en los meses de abril y mayo del 2020. Es decir, que el descuento máximo para el salario de suspensión es del 25%. Para alcanzar este porcentaje se puede computar la suma que el trabajador  cobre del Estado, por haber sido admitida la empresa en el Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción

Ahora bien, como tal programa establece que el Estado contribuye con el 50% del sueldo neto del trabajador, esto puede llevar a pensar que la empresa solo está obligada a pagar el 25% restante para alcanzar el referido 75% que se fija como mínimo, lo que no es así en todos los casos, y obliga a las siguientes precisiones:

1) En los casos en que la empresa no haya sido admitida para el beneficio salarial de tal programa, estará obligada a pagar el 75% del sueldo

2) El 50% de ayuda salarial estatal se computa sobre el sueldo neto del trabajador del mes de febrero de 2020, mientras que el 75% que se fija como mínimo para autorizar la suspensión se computa sobre los salarios que tendría que haber cobrado en el mes de abril y mayo del 2020  de haber trabajado normalmente. Es decir, si en esos meses están pactados incrementos salariales respecto a febrero del 2020, entonces la empresa tendrá que completar un porcentaje mayor al 25%

3) La ayuda salarial estatal tiene un tope de $ 33.750, equivalente a dos veces el Salario Mínimo, Vital y Móvil, que en muchos casos será inferior al 50% del salario neto del trabajador. Por lo que, por ejemplo, en los casos de empleados que tuvieran un sueldo neto de $ 80.000, en el que solo recibirán $33.750 del estado, la empresa tendrá que pagar un porcentaje superior al 25 % para alcanzar el referido mínimo del 75% ($26.250)

4) Por último, cabe señalar que sobre el monto que efectivamente pague la empresa al trabajador, si bien se lo tomará como asignación no remunerativa (es decir, no devenga contribuciones al SIPA), sí se deberán realizar la totalidad de los aportes y contribuciones por la ley 23660 y 23661 y el  pago de la cuota sindical.

IV.

Obligación de mantener la dotación de empleados

La suspensión solo será validada (mediante la correspondiente homologación) si la empresa asume el compromiso de mantener su dotación de trabajadores sin alteraciones durante un plazo igual a la vigencia de esta norma.

Nos queda la duda respecto a determinados casos, donde no hay una voluntad de disminuir la planta de empleados, sino extinciones derivadas circunstancias especiales, como despidos con causa, extinciones de mutuo acuerdo, o por jubilación del empleado, entre otras. En cualquier caso, estos supuestos tendrán lugar con la suspensión ya validada por la autoridad, por lo que, entendemos, no serán gravitantes

V.

Procedimiento:

Se establece un procedimiento novedoso para la homologación de las suspensiones, que se tramitará ante las autoridades del trabajo de cada provincia[4], o por ante el Ministerio de Trabajo de la Nación, en el caso de CABA.

El procedimiento se inicia con una presentación que realiza el empleador, en la que se incluye el convenio de suspensión suscripto por todos los empleados involucrados, y una declaración jurada del empleador sobre la autenticidad de tales firmas. Se comunicará esta presentación a gremio por el plazo de tres días, pudiendo ser prorrogado por días adicionales si éste lo solicita. Vencido este plazo, si el gremio guarda silencio, se lo tendrá por conforme con el convenio de suspensión.

En caso de que el sindicato se oponga a los términos del acuerdo de suspensión, se abrirá entre las partes una instancia de diálogo y negociación.

VI.

Homologación automática:

Cumplidos los requisitos señalados, y si no hubiera oposición del sindicato, la autoridad del trabajo homologará de manera automática el acuerdo de suspensión.

Por el contrario, en el supuesto de que el acuerdo contuviera condiciones menos favorables a las requeridas, serán sometidos al control de la autoridad.


[1] Resolución 397/2020 –  https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/228461/20200430

[2] Decreto 297/2020 y normas complementarias

[3] Resolución 207/20 del Ministerio de Trabajo de la Nación

[4] Art 1° de la Resolución N° 359/2020 del Ministerio de Trabajo de la Nación https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/228286/20200427