Ley de Teletrabajo

El jueves 30 de julio de 2020 fue aprobada en el Senado la Ley de Teletrabajo, destinada a regular el fenómeno del trabajo remoto.

Principales puntos:

• Fecha de entrada en vigencia.  Luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio.

• Derechos. En el teletrabajo se tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.
  
• Jornada laboral. Debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
  
  
• Desconexión. Se tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias”, y no habrá sanciones por hacer uso de este derecho”
  
  
• Herramientas. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. 

• Compensación de gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. 

• Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas, salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. Una negativa del empleador “dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
• Tareas compartidas. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio”.
• Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
• Representación sindical. Será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, y los empleados deberán ser anexados por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidos, para integrar los órganos de la asociación sindical.
• Ley aplicable al teletrabajo. Se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

Comentarios:

En una primera aproximación, y dado el modo en que se lo ha regulado , la poca discusión previa que tuvo el proyecto, y el escaso debate durante la etapa en el Congreso, parecería que se percibe al teletrabajo como algo negativo, algo de lo cual hay que proteger al trabajador, o que puede dar lugar a abusos, de modo que hay que rodearlo de garantías y derechos a su favor para contrabalancear esta situación de hiposuficiencia, mirada que en el caso de la ley lo único que ha generado es una regulación rígida e inflexible, que desincentiva su uso, y que le priva a las empresas de una valiosa herramienta para reducción de costos, y que podría derivar en mejores condiciones laborales para el teletrabajador.

Es que el fenómeno del teletrabajo implica una modalidad que permite no solo crear nuevos puestos de trabajo a menores costos, sino también, llevar el trabajo a territorios donde puede no haberlo, o bien, brindar posibilidades laborales a personas que vivan lejos de los núcleos urbanos.

Y para lograr este objetivo, la normativa debería haber tenido dos cuestiones centrales propias de esta modalidad: la flexibilidad y el trabajo por objetivos.

Para una persona a cargo de un hijo, quizás la única manera de trabajar sea haciéndolo con horarios y hasta jornadas flexibles, lo que en el mundo del trabajo analógico es más difícil, por los rígidos límites de las jornadas previstas para la forma de trabajo tradicional.

¿Por qué no pensar que esta persona pueda trabajar 16 horas una vez a la semana en la que su hijo está a cargo del otro progenitor, o bien trabajar todas las noches desde las 9 hasta las 12, y que ese horario cambie por otro seis meses después, porque el niño va creciendo y se dan otras disponibilidades? ¿Por qué no pensar incluso que el propio teletrabajador pueda elegir su horario de trabajo cada semana porque trabaja por objetivos, sin pactar una jornada?

Este ejemplo refleja la realidad propia del teletrabajo, la que no ha sido tenida presente a la hora de legislar. 

Y decimos esto, porque la regulación de la jornada laboral en el modo propuesto por la ley, que establece límites rígidos, justamente atenta contra la naturaleza flexible del teletrabajo.

En segundo término, el derecho a la reversibilidad en el modo que ha sido incorporado, es un misil al centro de flotación de esta modalidad, en tanto impide a las empresas desprenderse de oficinas para bajar costos e ir hacia la digitalización, porque en el caso de que un trabajador haya pasado a la modalidad de teletrabajo y luego se arrepienta deberá mantenerse una oficina física para él.

Esta disposición hace impracticable la deslocalización del trabajo, el abandono de las oficinas, que no solo supone una mayor eficiencia en empresas que necesitan bajar costos para sobrevivir, sino también una mejor calidad de vida para el trabajador, y hasta una reducción de la polución ambiental por la reducción de los traslados.

Si bien ha trascendido que estas rigideces serán alivianadas en la reglamentación que se dicte, o bien a través de los convenios de actividad, no debemos pasar por alto que nuestros legisladores nos han privado de una oportunidad única para generar nuevos puestos de trabajo , tan necesarios para salir de la profunda crisis económica que nos acecha.

Es eso: necesitamos tener una ley razonable, técnicamente inobjetable, que ponga los incentivos para generar crecimiento, y hasta ingresos de divisas, porque Argentina es un importante exportador de servicios para compañías de software, por la calidad de sus recursos humanos, y por su competitividad.

Otra oportunidad perdida.

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